Conta DOVE si fa pace col datore: nelle conciliazioni sindacali la SEDE rende valido il verbale

Nell’ordinanza n. 10065/2024,la Corte di cassazione ritiene che la protezione del lavoratore non sia affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene, “quali concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore alla rinuncia a diritti (…) e l’assenza di condizionamenti, di qualsiasi genere”.

Infatti, si legge nell’ordinanza, le norme “individuano non solo gli organi dinanzi ai quali possono svolgersi le conciliazioni, ma anche le sedi ove ciò può avvenire”.

In particolare, spiega la Cassazione, l’assistenza prestata dai rappresentanti sindacali deve essere effettiva e ha lo scopo di porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in che misura, così da consentire l’espressione di un consenso informato e consa-pevole.

I luoghi selezionati dal legislatore hanno carattere tassativo e non ammettono equipollenti, sia perché direttamente collegati all’organo deputato alla conciliazione e sia in ragione della finalità di assicurare al lavoratore un ambiente neutro, estraneo al dominio e all’influenza del datore di lavoro.

In conclusione: la conciliazione in sede sindacale non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette, avente il carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all’assistenza prestatadal rappresentante (organo) sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore.

Diverso avviso esprime la Corte di cassazione nell’ordinanza n. 1975/2024. “La necessità che la conciliazione sindacale sia sottoscritta presso una sede sindacale”, si legge nell’ordinanza, “non è un requisito formale, bensì funzionale ad assicurare al lavoratore la consapevolezza dell’atto che sta per compiere e, quindi, ad assicurare che la conciliazione corrisponda a una volontà non coartata, quindi genuina, del lavoratore”.

Pertanto, spiega la Cassazione, se tale consapevolezza risulti comunque acquisita, per esempio attraverso le esaurienti spiegazioni date dal conciliatore sindacale incaricato anche dal lavoratore, lo scopo voluto dalle parti deve dirsi raggiunto. In tal caso, la stipula del verbale di conciliazione in una sede diversa da quella sindacale non produce alcune effetto invalidante sulla transazione.

Messe a confronto le due ordinanze, la Cassazione esprime principi diversi e contrapposti, che svuotano di forza la procedura di conciliazione a danno della tranquillità del datore di lavoro relativamente alla conclusione bonaria delle nascenti liti sul lavoro.

Le conseguenze sul piano pratico non sono poche, né trascurabili. Infatti, se prevale il principio della necessità del “luogo” (sede sindacale), anzi-
ché della “consapevolezza” dei lavoratori, vuol dire che tutte le conciliazioni sottoscritte in sede diversa da quella sindacale restano impugnabili dai lavoratori finché dura il loro rapporto di lavoro e fino a sei mesi dopo la cessazione.

Quindi, dal punto di vista del datore di lavoro, è come se non fossero mai state sottoscritte, costringendo a mettere in conto, nel futuro, la possibilità di un contenzioso

sulle materie oggetto della conciliazione.

D’altro lato, sul piano degli oneri probatori, può osservarsi che, se la conciliazione è conclusa nella sede sindacale (protetta), allora la prova della consapevolezza è da ritenersi esistenti di per sé (ordinanza n. 1975/2024) e, nel caso di impugnazione, spetterà al lavoratore l’onere di provare che non ha avuto l’effettiva assistenza sindacale.
Se, invece, la conciliazione è conclusa in una sede non sindacale (non protetta), in caso d’impugnazione, spetterà al datore di lavoro dimostrare che, nonostante la conciliazione sia avvenuta in una sede non protetta, il lavoratore, grazie all’effettiva assistenza sindacale, ha comunque avuto piena consapevolezza delle scelte compiute.